Arbeitsrecht

HIV und Arbeitsrecht - Eine Übersicht

Da zwischen der Infektion mit dem HI-Virus und den ersten Krankheitsanzeichen oft Jahre vergehen und auch die Möglichkeiten der medikamentösen Behandlung deutlich verbessert wurden, sind HIV-Infizierte in ihrer Arbeits- und Leistungsfähigkeit nicht oder kaum eingeschränkt. Es besteht deshalb kein Grund, ihnen irgendwelche Arbeitsbeschränkungen aufzuerlegen. Anders verhält es sich bei Menschen mit AIDS oder mit einer HIV-Infektion im fortgeschrittenen Stadium, bei der sich Krankheitssymptome zeigen.
Einige sich daraus ergebende rechtliche Aspekte für den Betrieb und den Arbeitnehmer werden im folgenden beleuchtet:

Bewerbung und Einstellungsuntersuchung
Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über eine HIV-Infektion zu unterrichten. Selbst bei der Neueinstellung ist die Frage nach einer HIV-Infektion nicht zulässig.

Wenn ein infizierter Arbeitnehmer bei der Einstellung auf diese Frage antwortet, er sei nicht infiziert, so ist dies erlaubt, denn er kann aller Voraussicht nach noch viele Jahre seinen beruflichen Pflichten nachkommen.

Die Frage nach einer bestehenden AIDS-Erkrankung, d.h. dem Vollbild der HIV-Erkrankung, ist hingegen zulässig, da der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Beurteilung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit seines zukünftigen Mitarbeiters hat.

Ein Test kann im Rahmen der vorgeschriebenen arbeitsmedizinischen Einstellungsuntersuchungen angeboten werden, darf aber nur auf freiwilliger Basis und mit Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Allgemein liegt die Begründung einer Einstellungsuntersuchung in der Überprüfung der gesundheitlichen Eignung des Bewerbers für den Arbeitsplatz. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, die Einstellung von dem Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung abhängig zu machen. Wenn der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung verlangt, muss der Bewerber der Untersuchung nachkommen. Ein HIV-Test ist hierbei aber nur mit Zustimmung des Bewerbers zulässig.

Vor der Übernahme eines Angestellten in das Beamtenverhältnis liegt es im Ermessen der einstellenden Behörde, den Anwärter auf HIV zu testen.

Es gibt, so die Aussage der Bundesanstalt für Arbeit in Nürnberg, keinen Beruf, bei dem ein HIV-Test verlangt würde. Dazu besteht auch kein rechtlicher Hintergrund.

Anderes kann jedoch bei der Einstellung für eine Arbeit in besonders infektionsgefährdeten Bereichen, z. B. im Krankenhaus, gelten. Auch bei Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland kann der Test wichtig werden, denn manche Länder schreiben zur Einreise einen negativen HIV-Antikörpertest vor. Ebenfalls ein wichtiger Aspekt bei Auslandseinsätzen: bei Arbeitnehmern mit bereits bestehender Immunschwäche dürfen keine Lebendimpfstoffe gegeben werden, da eine aktive Immunisierung ein funktionierendes Immunsystem voraussetzt. Es sollten keine BCG-Impfung, Poliomyelitisschluckimpfung oder Gelbfieberimpfung durchgeführt werden. Für die Malariaprophylaxe stellt die HIV-Infektion keine Einschränkung dar. Passive Impfmaßnahmen und Totimpfstoffe sind unbedenklich.
Wie verhält es sich bei der Bewerbung auf einen Arbeitsplatz, bei dem der HIV-Test obligatorisch ist?

Manchen Menschen ist es in solchen Fällen lieber, zuvor einen Test bei einer AIDS-Beratungsstelle oder beim Arzt machen zu lassen. Ist dieser negativ, können sie dem Test bei der Bewerbung dann getrost entgegensehen. Aber egal, wie man sich entscheidet:

Fakt ist, dass jeder Arzt, auch der Betriebsarzt, zur Verschwiegenheit verpflichtet ist. Deshalb müssen sich die Feststellungen des Arztes auf die Arbeitsfähigkeit (ja oder nein) beschränken. Es dürfen dem Arbeitgeber keine Informationen über Befunde (z. B. die HIV-Infektion) mitgeteilt werden!

Innerbetrieblicher Arbeitsplatzwechsel

Die Arbeitsfähigkeit eines infizierten Menschen hängt, wie bereits erläutert, vom Stadium der HIV-Infektion ab. Solange er keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen hat, ist er in seiner Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz nicht eingeschränkt. Dieses Stadium kann Jahre dauern. Infizierte Menschen haben daher oft den Wunsch, so lange wie möglich in das Berufsleben und vor allem in die Gemeinschaft von Kollegen und Kolleginnen integriert zu bleiben. Wenn der Verlauf der Infektion fortschreitet, kann es aufgrund von Erkrankungen zu kürzeren oder längeren Fehlzeiten kommen, und die Leistungsfähigkeit kann eingeschränkt sein. Im Vollbild AIDS, kann meist nicht mehr von einer dauerhaften Arbeitsfähigkeit ausgegangen werden.

Es gibt bestimmte beruflich bedingte Belastungen, die den Verlauf einer HIV-Infektion negativ beeinflussen können. Mitarbeiter mit Krankheitserscheinungen sollten daher keiner zusätzlichen gesundheitlichen Belastung durch ihre Tätigkeit ausgesetzt werden. Solche Belastungen können sein: schwere körperliche Arbeit, Arbeit mit besonderen Infektionsgefahren, Arbeit unter hohen Temperaturen, Schichtarbeit, Arbeit in tropischen Gebieten. Eine Beratung durch den informierten Arzt oder Betriebsarzt ist hier sinnvoll, um zu klären, ob der bisherige Arbeitsplatz eine zusätzliche gesundheitliche Gefährdung für den Betroffenen darstellt. Der Betriebsarzt sollte gegebenenfalls unterstützen, dass sein Patient innerhalb des Betriebes eine seinem Gesundheitszustand angemessene Tätigkeit ausüben kann.

Vorgesetzte und Vertrauensleute

Probleme können dann entstehen, wenn im Betrieb das Gerücht über die HIV-Infektion oder AIDS-Erkrankung eines Mitarbeiters die Runde macht. Vorgesetzte sollten ein solches Gerücht nicht ignorieren, sondern das weitere Vorgehen überlegen und gegebenenfalls mit Fachleuten besprechen.
Eine Möglichkeit ist es, ein vertrauliches Gespräch mit dem Mitarbeiter zu führen, ihn über das Gerücht zu informieren und mit ihm gemeinsam zu besprechen, wie darauf reagiert werden sollte. Auch hier müssen die Rechte des Mitarbeiters beachtet werden: er darf selbstverständlich schweigen, wobei Schweigen nicht als Zugeständnis gilt.

Dem Mitarbeiter sollten gegebenenfalls weitere Ansprechpartner im Unternehmen oder in Beratungsstellen genannt werden, bei denen er Hilfe und Unterstützung finden kann. Es könnte sinnvoll sein, nach Rücksprache mit dem Mitarbeiter, die Belegschaft allgemein über AIDS zu informieren, sollte dies noch nicht geschehen sein. Grundsätzlich ist es empfehlenswert, Fachkräfte zu bitten, dies zu übernehmen. In Hinsicht auf die schwerwiegenden Folgen von Diskriminierungen für Betroffene sollten Gerüchte von Anfang an ernst genommen und ausgeräumt werden.

Wenn sich ein Mitarbeiter an Vorgesetzte oder Vertrauenspersonen wendet, muss der Angesprochene das Gespräch vertraulich behandeln und ist zur Verschwiegenheit verpflichtet. Nur der Mitarbeiter selbst kann von der Schweigepflicht entbinden. Wenn der Mitarbeiter seine Kollegen informieren möchte, sollte dieser schwerwiegende Schritt unter Einbindung von Fachleuten mit dem Mitarbeiter abgesprochen werden. Keinesfalls darf der Mitarbeiter bedrängt werden, sich Kollegen zu offenbaren. Eine Informationsveranstaltung sollte zuvor mit dem Mitarbeiter und Fachleuten besprochen werden. So können Befürchtungen und Ängste anderer Mitarbeiter ausgeräumt werden.

Kündigung

Eine HIV-Infektion ist kein Kündigungsgrund, auch dann nicht, wenn sich langsam eine gewisse Anfälligkeit für Erkrankungen abzeichnet, die aber durch ärztliche Hilfe beherrschbar sind. Falls Kollegen von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass einem infizierten Mitarbeiter gekündigt wird, so muss sich der Arbeitgeber schützend vor seinen Mitarbeiter stellen. Die Fürsorgepflicht gebietet ihm, einer solchen so genannten Druckkündigung nicht nachzugeben.

Anders ist es in der letzten Phase der HIV-Infektion, dem Vollbild AIDS. Hier gelten die gleichen Richtlinien wie bei anderen schweren Erkrankungen, die zu wiederholten Fehlzeiten oder einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit führen. Da eine dauerhafte Wiederherstellung der Arbeitskraft in diesem Stadium der HIV-Infektion nach derzeitigem medizinischen Stand dann nicht mehr zu erwarten ist, darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Heute können aufgrund der wesentlich verbesserten Kombinationstherapie aber auch Patienten im Vollbild AIDS oft noch lange arbeiten, wenn sie nicht durch eine Berentung vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind.

Das HI-Virus kann im Laufe der AIDS-Erkrankung auch das Zentralnervensystem befallen. Es ist oft schwierig, zu erkennen, ob ein Patient im Zuge der fortschreitenden AIDS-Erkrankung einen Arbeitsplatz mit Steuerfunktion (z. B. Pilot, Busfahrer) nicht mehr ausüben kann.

Bei Häufung zentraler Ausfälle ist dies jedoch ein Grund zur Arbeitsaufgabe und Berentung.

Arbeitslosigkeit, Schwerbehinderung und Berentung

Wer arbeitslos wird und der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht, hat, wie jeder andere Versicherte, Anspruch auf Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe.

Ein Arbeitsloser steht dem Arbeitsmarkt (Arbeitsvermittlung) dann zur Verfügung, wenn eine zumutbare Beschäftigung auch tatsächlich aufgrund seiner körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit ausgeübt werden kann.

Bei im Vollbild AIDS-Erkrankten ist davon auszugehen, dass sie vom Arbeitsamt als nicht mehr vermittelbar angesehen werden und somit keine Ansprüche aus der Arbeitslosenversicherung mehr bestehen. Spätestens in diesem Fall ist zu überprüfen, ob
Anspruch auf Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente besteht.

Behinderung ist nicht nur ein Begriff in der Medizin, sondern vor allem auch in der Sozialpolitik, insbesondere bei der Definition des Schwerbehindertengesetzes. Hier ist die Behinderung ’die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden Funktionsbeeinträchtigung, die auf einem regelwidrigen körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht’. Ein Zustand gilt als regelwidrig, wenn er von dem für das Lebensalter typischen abweicht. Die Auswirkung der Funktionsbeeinträchtigung wird als ’Grad der Behinderung’ festgestellt. Die Anerkennung als Schwerbehinderter ist eine eigenständige Feststellung nach dem Schwerbehindertengesetz und sagt über das Vorliegen einer Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit in der Rentenversicherung oder über die Arbeitsfähigkeit nichts aus.

Ist die Erwerbsfähigkeit aufgehoben, so kann Rentenantrag gestellt werden. Die gesundheitlichen Einschränkungen, d.h. das Leistungsvermögen eines Versicherten, wird durch den sozialmedizinischen Dienst beurteilt. Die Wertung des ärztlichen Ergebnisses obliegt dem Rentenversicherungsträger, der dann über die Zuerkennung oder Ablehnung der entsprechenden Rente entscheidet.

Letzte Änderung am Freitag, 9. Oktober 2015 um 13:17:57 Uhr.

(C) 2013 für alle Seiten dieser Website bei H. Pfister & H. Hoffmann, Frankfurt am Main. Alle Rechte vorbehalten, Nachdruck nur mit ausdrücklicher Genehmigung!